马立超 姚 昊 | 一流高校博士后科研创新支持体系运作机制研究——基于二阶结构方程模型的实证分析
作 者 简 介
马立超，清华大学教育研究院博士研究生，主要从事教育政策与管理、高等工程教育研究。
作 者 简 介
通讯作者：姚 昊，同济大学高等教育研究所助理教授，主要从事教育经济与财政、教育量化评估研究。
· 摘 要 ·
随着博士后引进规模扩大化、聘任类型多样化和管理实践差异化，促进博士后科研创新成为推进一流大学建设和一流学科建设的重要抓手。对42所一流大学建设高校的博士后展开问卷调查，剖析博士后科研创新支持体系的静态要素结构以及动态运作机理。结果发现，一流高校博士后科研创新支持体系的协同性功能不足，学术环境的支持水平明显低于管理制度、组织支持和科研效能感，留任难度大、经济支持力度弱、心理疏导匮乏是制约博士后科研创新的“短板”。在支持体系的运作机制方面，表现出“学术环境→管理制度→组织支持→科研效能感→科研创新”这一由外而内、从宏观到微观的“链式”传递效应，管理制度在学术环境影响组织支持时发挥完全中介作用，组织支持在管理制度影响科研效能感时发挥部分中介作用。基于此，建议从净化学术生态环境、疏通职业晋升通道、强化经济与心理支持、激发科研效能感等方面入手，完善博士后科研创新支持体系的实践运作机制。
一、问题提出
2015年10月，国务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，提出推动一批高水平大学和学科进入世界一流行列或前列。在“双一流”建设如火如荼开展的战略背景下，博士后群体成为一流高校科研队伍中活跃的生力军，构建高素质、创新型博士后人才队伍也成为一流大学建设和一流学科建设的重要抓手。我国自1985年创立博士后制度以来，先后经历初步创立、快速发展、稳步推进和深化发展四个阶段。［1］就招收规模而言，博士后年度进站人数呈指数式增长，2018年博士后年度进站人数突破2万人，2021年更是首次超过3万人，博士后招聘火爆成为一流高校人才引进的重要特征。
从博士后制度创立的初衷来看，促进博士后科研创新、为国家培养高层次科技创新人才是政策期望实现的目标之一。在博士后引进规模扩大化、聘任类型多样化和管理实践差异化的背景下，博士后科研创新能力发展应当引起学界关注。例如，一流高校促进博士后科研创新的支持体系究竟包括哪些层面的要素？博士后科研创新的实际情况如何，哪些支持性因素存在供给不足的状况？促进博士后科研创新的多维要素又是怎样相互影响的，其运作机制如何？这些都是值得深入探究的话题，也是本研究期望回答的核心问题。基于此，借助42所一流大学建设高校博士后的实证调查数据，检验博士后科研创新支持体系的实践情况以及运作机制的具体路径关系，以期为促进博士后科研创新提供分析框架和实证依据。
二、文献回顾与研究假设
构建博士后科研创新支持体系是一项层次化、体系化、结构化和复杂化的系统性工程，已有研究主要从宏观、中观和微观层面入手，分析影响科研创新能力、行为与绩效的因素。
首先，从宏观生态系统来看，营造良好的学术环境是充分保障博士后科研创新的前提。宋奇指出，良好的学术生态，有利于科研人员专心从事学术研究，激发其科研创造活力。［2］徐进也指出，学术环境直接关系到高校科研人员的科研能力和素质，应对学术环境进行监控与改进。［3］格伦（Glenn）和兰比（Lambie）的研究表明，学术环境能够对科研效能感产生显著正向影响。［4］贝茨（Betz）发现，改进学术生态环境不仅会影响科研能力，还能提高科研效能期望。［5］一般而言，当博士后对学术环境产生积极感知或正面评价时，往往倾向于通过实践参与来提高科研知识与科研技能，进而增强科研信心。［6］柳卸林等人在探究学术环境对博士后科研创新的影响时，发现“985院校”在科研创新的“硬环境”与“软环境”方面均较好，能够为博士后提供坚实的平台，从而促进博士后科研创新能力提升。［7］
其次，从中观操作系统来看，一流高校的博士后管理制度以及组织支持是促进科研创新的物质基础。一方面，科学化、人性化的管理制度能够帮助博士后坚定科研志趣和学术自信，但若制度设计不合理，则会磨灭博士后的学术热情，阻碍学术发展。例如，李晶通过访谈发现，当博士后承担的任务范畴不清晰且无限扩大时，容易激发对角色感知的不满；［8］也有研究指出，博士后管理制度在实践中出现“变味”的地方，会让博士后感到不舒服，甚至发出“不想在这个游戏中变成炮灰”的呼声［9］。上述管理制度存在的问题都会严重挫伤博士后的科研自信与科研效能，阻碍科研创新能力提升。另一方面，组织支持也是影响博士后科研创新的关键要素，因为组织支持体现了组织对成员的重视和关心程度，决定着成员在多大程度上愿意为组织付出。当成员得到充分的组织支持后，更容易提高工作积极性，减小工作压力。［10］邵芳和樊耘提出了组织支持双视角模型，认为组织支持对主观态度和意愿（如责任感、自我效能感）、客观行为和绩效（如工作投入）均能产生显著影响。［11］姚添涵的实证研究也表明，来自导师或科研团队的支持对科研创造力具有显著正向影响。［12］因此，不论是管理制度还是组织支持，都在中观操作层面构成博士后科研创新的有力支撑。
最后，从微观心理系统来看，博士后个体的科研效能感是激发科研创新的内生动力。社会认知理论认为，自我效能感是决定个体决策和行为的核心因素。［13］科研效能感较高的研究人员在开展科研活动时往往善于打破原有的思维定势，也更有可能产出创造性的科研成果。帕苏帕蒂（Pasupathy）发现，在高等教育研究中，科研效能感与科研产出呈显著正相关。［14］卡恩（Kahn）和斯科特（Scott）发现，科研效能感对创新成果产出具有显著预测作用［15］，海明斯（Hemmings）同样也得出类似的研究结论［16］。国内亦有学者对科研效能感与科研产出、科研创新的关系进行实证研究，如黄亚婷对“双一流”高校青年引进人才展开问卷调查，发现科研效能感是影响科研生产力的显著因素［17］，赵西萍和孔芳进一步对科研效能感与科研绩效之间的影响机制进行了探究，指出科研效能感既可以影响学习过程中获取科研技能的程度，还能影响科研人员努力的程度，从而对科研绩效产生正向影响［18］。概言之，博士后科研效能感是促进科研创新的内驱性因素。
综上所述，国内外学者立足宏观层面（如学术环境）、中观层面（如管理制度、组织支持）和微观层面（如科研效能感），对促进科研创新的支持性要素进行了相关研究。然而，现有研究存在三点局限：第一，对影响博士后科研创新的要素缺乏层次化、系统化的分析框架；第二，未根据一流高校博士后管理的具体实践对科研创新支持体系各项指标的实施情况进行评价；第三，关于支持体系内部运作机制的研究仍付之阙如。事实上，博士后科研创新既有赖于宏观层面的学术环境、中观层面的管理制度和组织支持、微观层面的科研效能感，也能通过由外而内、由宏观到微观的链条式路径进行层层传导。基于上述文献回顾与讨论，提出以下研究假设，构建出一流高校博士后科研创新支持体系的模型路径图。（见图1）
H1：学术环境能够正向影响管理制度（H1a）、组织支持（H1b）。
H2：管理制度能够正向影响组织支持。
H3：管理制度（H3a）、组织支持（H3b）能够正向影响科研效能感。
H4：科研效能感能够正向影响科研创新。
H5：管理制度在学术环境对组织支持的影响过程中发挥中介作用。
H6：组织支持在管理制度对科研效能感的影响过程中发挥中介作用。
三、研究设计
（一）被试对象
本研究的调查对象是42所一流大学建设高校的博士后人员。数据搜集分为三个步骤：（1）在学校官网、博士后管理办公室官网、人事处或人力资源部官网、各学院或系所官网逐一检索博士后信息，录入人口学统计指标、教育经历和电子邮箱等关键信息；（2）对电子邮箱信息缺失的博士后，以工作单位、姓名、研究领域为限制，通过检索其学术成果补充信息，最终搜集到2 030个符合要求的有效邮箱；（3）问卷发放共经历三轮，最终回收问卷474份，其中有效问卷428份，有效率为90.30%。
从性别看，男性285位，占66.59%；女性143位，占33.41%。从高校类型看，综合类高校311位，占72.66%；理工类高校64位，占14.95%；其他类高校53位，占12.38%。从学科类型看，人文社科类172位，占40.19%；理工农医类256位，占59.81%。从博士后聘任类型来看，师资博士后77位，占17.99%；挂靠在流动站、无合作导师的科研博士后144位，占33.64%；主要跟随合作导师做科研课题的项目制博士后207位，占48.36%。
（二）问卷指标设计
借鉴国内外学者开发并验证的量表，结合一流高校博士后管理实际情况对个别题项加以修正，形成学术环境、管理制度、组织支持、科研效能感和科研创新五个量表。（见表1）
（1）学术环境。学术环境的测量参考刘萱、王睿涵等人的科研生态环境评价指标体系［19］，结合博士后科研生存现状，选取较为贴切的指标并进行修改，设置为4道题目，包括学术论文发表风气、青年学者评价“唯论文”倾向、科研评价氛围浮躁化、高校人才分类评价机制。采用李克特五级量表形式，反向计分，得分越高表示学术生态越良好。
（2）管理制度。博士后管理制度的指标设计参考人事部、全国博士后管委会发布的《博士后管理工作规定》关于博士后管理的核心维度，以及卢山、江可申的科技创新人才吸纳环境评价体系的“体制环境”测量指标［20］，设置为在站管理条例的清晰度、考核评价制度的合理性、行政性事务繁琐程度、科研创新成果奖励、出站要求高低、留任本校的难度6个指标。采用李克特五级量表形式，得分越高表示一流高校博士后流动站的管理制度设计越合理。
（3）组织支持。组织支持的指标借鉴周默涵和朱佳妮的高校教师组织支持量表［21］，并进行适当改动，划分为工具性支持、情感性支持、信息性支持三个维度，包括科研设施支持、经济支持、科研项目支持、导师支持、学术交流支持、心理疏导支持6个题项。采用李克特五级量表的形式，得分越高表示博士后获得的组织支持越丰富。
（4）科研效能感。科研效能感的测量指标借鉴解兆丹和杨永环的科研效能感三维度划分［22］，从认知效能感、修复效能感、协作效能感三个方面设计指标，形成7个题项，包括客观评价学术水平、有信心提升科研能力、在困境中迅速调整心态、遭遇挫折时汲取经验、借助知识与经验应对全新科研任务、在科研合作中有效沟通、借助外部资源和力量完成科研项目。采用李克特五级量表的形式，得分越高表示博士后的科研效能感越高。
（5）科研创新。科研创新量表参考周（Zhou）和乔治（George）的创造力量表［23］、马燕和胡慧丽的科研创新能力指标体系［24］，划分为科研创新思维、科研创新实践和科研创新特质三个维度。其中，科研创新思维包括发散性思维、辩驳性思维、批判性思维、建构性思维和联通性思维5个题项；科研创新实践包括运用知识解决问题的能力、总结提炼能力、独立实验能力、逻辑推理能力、科研突破与贡献能力5个题项；科研创新特质则包括挑战性、求知欲、善于反思、想象力、科研韧性5个题项。以上均采用李克特五级量表形式，得分越高表示博士后在该维度的表现越好。
（三）信效度检验
在问卷收集前，变量的内容效度已通过成熟量表、现有文献和政策文本予以保证，故而信效度检验主要采用Cronbach’s α系数进行内部一致性检验，并使用验证性因子分析检验问卷的题目信度、组成信度和收敛效度。
首先，利用AMOS进行数据处理发现，初步检验的模型卡方较大，适配度指标不理想，需参考修正指数MI和因子载荷两个指标来剔除部分因子载荷低于0.6的题项，在修正过程中分别删除管理制度和组织支持的2道题目，同时将某些题项的残差设置为有共变关系，以此降低卡方，最终形成结构方程模型的测量指标体系。
经检验（见表2），各变量Cronbach’s α值均达到可接受标准，量表信度较好。根据计量经济学标准，题目信度（Std）值要求大于0.6，变量的多元相关平方值（SMC）判断标准是SMC=0.19（small）、0.33（medium）、0.67（large），组成信度（CR）不低于0.7是可接受的门槛，平均方差萃取量（AVE）高于0.5表示收敛效度较优。数据显示，所有指标的题目信度均大于0.6，多元相关平方值SMC位于0.437~0.790之间，CR最低值大于0.8，AVE最低值未小于0.5，表明量表信效度良好，支持后续的结构方程模型检验。
区分效度是指变量的测量题项与其他变量的测量题项具有可区分度，从而较好地鉴别各变量代表的具体含义。表3显示，绝大多数变量满足AVE平方根大于相关系数的要求，仅科研创新实践和科研创新特质的AVE平方根值略小于相关系数最大值，但由于科研创新实践、科研创新特质属于科研创新变量的子维度，存在高度相关性属正常情况，因此各变量具有良好的区分效度。
（四）二阶因子检验
将博士后科研创新设置为二阶模型的原因是一阶模型下维度过多，采用二阶模型可使结构模型更精简，减少结构模型的估计参数。一般而言，二阶构面为一阶构面的共同因素，要求一阶构面之间存在中度以上相关。根据区分效度检验结果（见表3），发现博士后科研创新的三个一阶维度之间的相关系数均大于0.7，表明一阶构面存在高度相关性，满足设置二阶构面的条件。
简化结构模型可能存在的代价是二阶模型拟合度比一阶模型差。二阶模型的拟合度指标主要为目标系数（Target coefficient），即一阶模型卡方值与二阶模型卡方值的比值，目标系数愈接近1，表示二阶模型越具有代表性。表4呈现了二阶模型的适配指标，在设置二阶测量模型后，模型拟合度指标并未发生任何变化，进一步计算目标系数为1，这说明二阶模型具有较好的代表性。
四、一流高校博士后科研创新支持体系的指标评价
通过将测量题项进行加和平均，得到一流高校博士后科研创新支持体系各维度具体要素的描述性统计结果，如表5所示。
首先，在宏观生态系统层面，学术环境的均值为1.968，T检验结果表明显著低于中等水平，说明大多数博士后对国内学术环境的评价较低。其中，科研评价氛围浮躁化的均值最低，仅为1.730，超过85%的博士后认为国内的科研评价氛围浮躁化、功利化和数字化。此外，83%的博士后表示，一流高校对青年学者的评价过度关注论文发表，忽视其他方面；73%的博士后认为一流高校青年科研人才评价制度不尽合理。在学术论文发表方面，56%的博士后认为国内学术论文发表存在“靠关系”的不良学术风气。
其次，在中观操作系统层面，博士后管理制度、组织支持的均值分别是3.223和3.418，且显著高于中等水平，说明一流高校在博士后管理制度设计和组织支持方面的表现良好。尤其是“在站管理条例的清晰度”和“导师支持”两项指标的均值已超过4，“学术交流支持”的分值也高达3.860。但是，“留任本校的难度”“经济支持”“心理疏导支持”三项指标的均值明显低于中等水平，尤其是留任难度在所有指标中分值最低，仅8%的博士后认为留任本校机会较大，这也折射出博士后职业发展的不稳定性和不确定性。
再次，在微观心理系统层面，科研效能感的均值在所有变量中处于最高水平，高达4.131，T检验结果表示显著高于中等水平。从科研效能感的内部结构来看，博士后的认知效能感最高，能够客观评价自身学术水平，并有信心进一步提升科研能力；其次是修复效能感，即当遇到科研困境或全新的科研任务时，能根据已有的知识或经验积极调整心态并妥善应对；而协作效能感较弱，尤其是借助外部力量帮助自己完成科研任务的能力需要进一步提升。
最后，从结果层面来看，博士后科研创新总体分值偏高，科研创新思维、科研创新实践和科研创新特质的均值分别为3.913、4.122、3.946，显著高于中等水平。这进一步证明，一流高校博士后群体是推动国家科技创新的重要力量，博士后管理制度的实施很大程度上有助于促进学术资本积累，培养科研创新思维，推动科研创新实践，塑造卓越学术品质，实现促进博士后科研创新、助推高层次科技创新人才培养的目标。
五、一流高校博士后科研创新支持体系运作的路径分析
（一）模型拟合度检验
结构方程模型拟合度指标包括绝对配适指标（如X2、RMR、RMSEA、GFI、AGFI）、增值适配度指标（如TLI、GFI、IFI、RFI）和简约适配度指标（如PGFI、PNFI、CN、X2/Df），绝大多数研究将X2、Df、X2/Df、CFI、RMR和RMSEA作为主要的拟合度指标。表6呈现了各项拟合度指标的建议值以及模型的实际值，可见模型拟合度指标全部通过检验，模型拟合效果较优。
（二）结构方程模型的路径分析
结构方程模型的路径系数检验结果和路径分析图分别见表7和图2。其中，Estimate为非标准化估计的路径系数，Std为标准化估计的路径系数，所有假设路径均在P<0.05水平上显著。R2是内生变量的解释效度，小于0.19~0.33表示较小的解释效度，0.33~0.67表示中等解释效度，大于0.67表示高解释效度，科研创新变量的R2达到0.586，属于中等解释效度。
首先，在宏观生态系统对中观操作系统的影响层面，学术环境对管理制度（β=0.219，p<0.001）和组织支持（β=0.106，p<0.05）均产生显著正向影响，假设H1得以验证。其次，在中观操作系统层面，管理制度能够显著正向影响组织支持（β=0.642，p<0.001），假设H2得以验证。再次，在中观操作系统对微观心理系统的影响层面，管理制度（β=0.237，p<0.01）和组织支持（β=0.272，p<0.001）能显著正向影响科研效能感，假设H3得以验证。最后，在微观心理系统对博士后科研创新的影响层面，科研效能感对科研创新具有显著正向影响（β=0.765，p<0.001），假设H4得以验证。
在博士后科研创新支持体系的运作机制中，学术环境是否可以通过博士后管理制度来影响组织支持，博士后管理制度是否又可以通过组织支持来影响科研效能感，进而对博士后科研创新产生作用，此类中介效应是否成立以及中介效应程度如何还需进一步检验。
（三）管理制度、组织支持的中介效应检验
采用偏差校正的非参数百分位Bootstrap估计法，对样本（N=428）进行随机重复抽样5 000次，计算每次抽样的中介效应估计值，并估计中介效应的95%置信区间，以此检验管理制度和组织支持发挥的中介作用，结果如表8所示。
首先，检验管理制度的中介作用。在学术环境对组织支持的影响过程中，管理制度的中介效应成立（Z=2.373），假设H5得以验证。管理制度的中介效应点估计值为0.197，经计算可得管理制度在学术环境影响组织支持的过程中发挥的中介效应占比（即中介效应点估计值/总效应点估计值）为57%。此外，结果还显示，直接效应的点估计值为0.148，且效应不再显著（Z<1.96）,说明管理制度在学术环境与组织支持之间发挥完全中介作用。
其次，检验组织支持的中介作用。组织支持在管理制度对科研效能感的影响过程中发挥的中介效应成立（Z=2.418），假设H6得以验证。组织支持的中介效应点估计值为0.104，中介效应占比为42%。此外，直接效应点估计值为0.141，且直接效应也显著（Z=1.985）,计算得直接效应占比（直接效应点估计值/总效应点估计值）为58%，说明组织支持在管理制度与科研效能感之间发挥部分中介作用。
概言之，宏观层面的学术环境完全通过影响高校博士后管理制度，继而对组织支持产生影响；而中观层面的博士后管理制度则通过部分影响组织支持，进而影响博士后个体科研效能感。这表明，一流高校博士后科研创新支持系统的运作机制存在“学术环境→管理制度→组织支持→科研效能感”这一由外而内、由宏观到微观的链式传递效应。
六、结论与建议
基于42所一流大学建设高校博士后的抽样调查，探究博士后科研创新支持性要素的实践情况及运作机理，主要得出四点结论，并据此提出未来促进博士后科研创新的政策建议。
（一）结论与讨论
首先，一流高校博士后科研创新支持体系由宏观生态层面的学术环境、中观操作层面的管理制度和组织支持、微观心理层面的科研效能感构成。这一多层次、多维度的科研创新支持体系与前人的部分研究形成印证，例如刘成科根据社会认知理论，将科研人员的创新能力提升置于“环境—个体—行为”三元交互的情境中进行考察［25］。这也表明，博士后科研创新既受学术环境、制度环境、组织环境的外生性影响，也受个体科研效能感的内驱性影响。
其次，一流高校博士后科研创新支持体系的协同性功能不足，宏观生态系统支持水平明显低于中观操作系统和微观心理系统。总体来看，博士后对学术环境的感知程度远远低于对管理制度、组织支持和科研效能的感知。博士后普遍认为当前国内学术环境较差，科研评价过于功利化、浮躁化，学术论文发表存在“靠关系”的学术风气。上述结果与元青［26］、赖继年［27］的研究结论基本一致，即科研人员表示国内学术腐败和学术交易现象明显，科研评价存在诸多不合理之处，缺乏创新自由的学术环境，导致科研人员的创新活力尚未完全释放。
再次，留任难度大、经济支持力度弱、心理疏导匮乏是一流高校博士后科研创新支持要素的短板。在管理制度方面，留任难度大是常态现象，职业的不稳定性可能会影响组织归属感，磨灭博士后的研究志趣和科研热情，阻碍科研创新；在组织支持方面，经济支持和心理疏导显著低于中等水平，存在较大的改进空间；在科研效能感方面，博士后的认知效能感和修复效能感相对优于协作效能感。
最后，一流高校博士后科研创新支持体系的运作机制表现出“学术环境→管理制度→组织支持→科研效能感→科研创新”这一由外而内、从宏观到微观的“链式”传递效应，管理制度在学术环境对组织支持的影响过程中发挥完全中介作用，组织支持在管理制度对科研效能感的影响过程中发挥部分中介作用。这一运作机制强调从宏观到中观、从中观到微观的“链式”传递作用，通过层层传导继而对一流高校博士后科研创新产生影响。
（二）政策建议
第一，净化学术生态，破除科研评价的“唯论文”导向，防治学术交易与学术腐败。在一流高校博士后科研创新支持体系中，学术环境的感知情况较差，学术评价“唯论文”和“重数量”色彩浓重，学术发表“靠关系”也成为常态，氤氲着浮躁化和功利化的学术氛围。人才是候鸟，他们需要基本的物质食粮，但更重视精神气候，促进博士后科研创新的前提在于改善学术生态环境。从价值理念来看，学术评价应向“生态评价观”转变，保持文化氛围、学术批评等文化精神环境与科研生产者创新劳动之间的良性关系，倡导构建民主、自由、公正、包容、创新的人文精神，平衡人文知识产品以质为主的学术评估尺度。［28］从实践举措来看，必须克服学术评价的短视行为、功利化倾向，系统改革教育科研评价和青年人才评价的指标设计，淡化评价结果与资源配置、绩效奖励或职务晋升的简单关联。［29］总之，应对学术系统的文化氛围和评价规则进行重构，通过价值引导、规则约束和权力制衡，改善我国滋生学术近亲繁殖和学术腐败的不良“文化土壤”。
第二，优化博士后管理制度，疏通留任与职业晋升通道，增强工作稳定性。研究发现，一流高校博士后的留任难度太大是阻碍科研创新的重要因素，因为严苛的留任要求使大多博士后在站期间采取保守的“就近原则”，放弃突破“舒适区”，不利于开拓新的研究领域。针对博士后职业发展缺乏安全感和归属感的问题，建议疏通博士后留任和职业晋升机制，设置更为合理的留任比例，并给“二次择业”的出站博士后推荐供选择的就业机会，同时要加强博士后职业追踪管理，创建博士后出站就业数据系统，了解出站博士后的职业发展状况，动态优化流动站的博士后管理制度。只有将保健与激励因素相结合，疏通人才培养与职业晋升机制，才能充分调动博士后的科研积极性，激发科研创新活力。
第三，强化博士后组织支持，关注经济收入和心理疏导，激发科研效能。一方面，经济待遇有限和科研经费短缺导致博士后经济压力日益加剧，这是制约科研创新的经济性因素；另一方面，面临繁重的科研压力、经济压力和生活压力，缺乏心理疏导机制，是将挑战性压力异化为阻碍性压力的重要原因。因此，建议从以下四个方面增强对博士后的经济性支持和情感性支持：一是增加国家财政性教育经费对博士后科研工作的支持力度，倡导省级政府结合地区发展实际制定出体现区域特色的博士后支持计划，确保人员增长与经费增长的一致性，适应博士后规模迅速扩张的现实；二是高校应完善博士后科研经费资助体系，为入站博士后设立科研启动基金，实现科研经费全覆盖、全过程管理，解决博士后科研经费短缺难题；三是依托国家重点学科、重点科学研究基地和前沿技术平台建设，支持博士后融入科研团队或创建新的科研团队，整合学术资源、知识资源、信息资源与人际资源，鼓励申报前沿领域的科研课题，以物质或荣誉的形式激励博士后开拓新的研究方向；四是合作导师应通过关爱、安慰、信任、鼓励等方式提供丰富的心理支持，使博士后时刻保持积极向上的心理状态和乐观进取的生活态度，专心投入科学研究工作，持续激发科研效能，促进科研创新。
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引用格式：马立超，姚昊.一流高校博士后科研创新支持体系运作机制研究——基于二阶结构方程模型的实证分析[J].教育学报，2023，19（3）：170-183.